Journée internationale des femmes : soutenir les femmes en milieu de travail

Pour célébrer la Journée internationale des femmes, nous mettons en lumière les enjeux et le soutien des femmes au travail. De nouvelles données laissent entendre que les femmes continuent de faire des gains importants dans la représentation au travail, surtout dans les postes de haute direction.Or, les femmes sont maintenant près de deux fois plus susceptibles que leurs collègues de sexe masculin de signaler un épuisement attribuable au stress ajouté qu’elles subissent au travail et à la maison.

Alors, comment pouvons-nous donner à un plus grand nombre de femmes les moyens de s’épanouir au travail cette année? 

« La capacité de s’épanouir au travail — même en période de perturbations — dépend d’un réseau complexe de liens sociaux qui façonnent nos habitudes, nos attitudes et nos actions en matière de bien-être dans le cadre de nos tâches, explique le docteur en psychologie Aaron Jarden, du Center for Wellbeing Science de l’Université de Melbourne.Cela signifie que lorsqu’il s’agit de prendre soin de la santé mentale et du bien-être et de s’attaquer aux causes potentielles de l’épuisement professionnel, nous avons besoin de stratégies qui tiennent compte des besoins des femmes dans les organisations, et ce, selon trois aspects : les personnes, les dirigeants et les équipes, et les milieux de travail.Il faut adopter une approche systémique. »

La bonne nouvelle, c’est que les petits coups de pouce fondés sur des données probantes destinés aux personnes, aux dirigeants et aux équipes, et aux milieux de travail peuvent avoir des effets importants lorsqu’il s’agit d’aider les femmes à s’épanouir au travail.

« Le simple fait de normaliser — pour nous-mêmes et pour les autres — l’idée que nos expériences de stress et de difficulté au travail ne doivent en rien être des sources d’anxiété, de honte ou de désarroi peut réduire considérablement notre risque d’épuisement professionnel. »

À l’échelle personnelle — Normalisation du stress, des difficultés et du manque de confiance en soi 

Malheureusement, un nombre trop important de femmes se présentent encore au travail en craignant que l’on découvrira aujourd’hui qu’elles sont les impostrices qu’elles craignent d’être. Pourtant, les études ne cessent de conclure que les expériences de stress et de difficultés au travail sont non seulement des occasions normales, mais aussi des occasions saines d’apprentissage et de croissance[i].

Le simple fait de normaliser — pour nous-mêmes et pour les autres — l’idée que nos expériences de stress et de difficulté au travail ne doivent en rien être des sources d’anxiété, de honte ou de désarroi peut réduire considérablement notre risque d’épuisement professionnel. Nous devons comprendre que ces sentiments malaisants et parfois douloureux ne sont pas un signe de quelque chose qui cloche. Il s’agit plutôt d’une occasion (bien que souvent indésirable) d’apprendre et de grandir.

[i] https://www.michellemcquaid.com/podcast/mppw53-dr-alia-crum/

Les moments de stress et de difficulté sont souvent accablants, car c’est ainsi que notre corps essaie d’attirer notre attention et de nous avertir que quelque chose d’important pour nous est en jeu. Plutôt que d’ignorer ou d’apaiser ces sentiments, Alia Crum (docteure en psychologie clinique) de l’Université Stanford, a découvert que le stress et les difficultés peuvent offrir de nombreux avantages pour nous lorsque :

• nous reconnaissons que nous nous sentons stressés ou que nous éprouvons des difficultés;
• nous accueillons ces sentiments inconfortables en reconnaissant qu’ils sont une réponse à quelque chose qui nous tient à cœur;
• nous utilisons l’énergie et la concentration supplémentaires qui découlent de ces sentiments pour essayer de créer les résultats que nous souhaitons.

« Offrons notre soutien lorsque nous constatons qu’une personne a de la difficulté à saisir une occasion d’apprentissage et de croissance, plutôt que de nous mordre la langue ou de simplement régler la situation pour elle. »

Les dirigeants et les équipes — Renforcement de la sécurité psychologique 

Les femmes signalent dorénavant qu’« affronter les autres au travail » est devenu leur plus grand défi lorsqu’il s’agit de prendre soin de leur bien-être[i]. Ce constat n’est peut-être pas surprenant étant donné que des études laissent entendre que les femmes en font plus pour soutenir leur équipe et faire progresser les efforts en matière d’équité, de diversité et d’inclusion[ii]. Alors, comment pouvons-nous mieux répartir la charge de la relation entre les autres dirigeants et membres de l’équipe?

Le défi auquel nous sommes confrontés est le suivant : notre cerveau est programmé pour nous protéger de toute source de menace; et dans la plupart des lieux de travail, l’ensemble des préjugés, des craintes et des attentes des autres constituent la source de notre état nerveux.Pour assurer notre sécurité, notre cerveau a tendance à se mettre en mode de « lecture dans les pensées » pour nous aider à déterminer ce que les autres pourraient penser, ressentir et faire, ainsi que les risques que cela peut poser.

Par conséquent, pour ce qui est de nos relations avec les autres, nous avons tous tendance à tirer hâtivement des conclusions défavorables, à nous mordre la langue tout en bouillonnant de ressentiment, à nous plaindre auprès d’autres collègues, et à blâmer et humilier les autres lorsque nous nous sentons menacés. Bien que ces comportements critiques apaisent nos cerveaux inquiets à court terme, des études ont révélé qu’à long terme, ils mènent à la méfiance, à une exécution inégale, à une incapacité d’apprendre ensemble et à une hausse des niveaux d’anxiété et d’épuisement professionnel[iii].

[i] https://wellbeing-lab.s3.us-west-2.amazonaws.com/MMcQ_WellbeingLab_Workplace_Report_Australia_2019-2021.pdf

[ii] https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace

[iii] https://www.michellemcquaid.com/podcast/leaders-right-mindset-podcast-gervase-bushe/

L’antidote que propose Brené Brown (sous-titres disponibles en français) consiste à choisir le courage plutôt que le confort, et la générosité plutôt que le jugement. Par exemple, voici ce que nous pouvons tous faire :

• Ralentir et poser des questions plutôt que de nous précipiter pour lire dans les pensées des autres.
• Offrir notre soutien lorsque nous constatons qu’une personne a de la difficulté à saisir une occasion d’apprentissage et de croissance, plutôt que de nous mordre la langue ou de simplement régler la situation pour elle.
• Oser tenir des conversations claires et bienveillantes qui favorisent la responsabilisation des gens, plutôt que de nous plaindre à leur sujet auprès d’autres collègues.
• Assumer nos responsabilités communes lorsque les choses ne se passent pas comme prévu, plutôt que de tenter de se culpabiliser et de s’humilier les uns les autres.

« Pour éviter d’épuiser les femmes, les milieux de travail doivent investir dans une culture de compassion et tenir chacun responsable de ces comportements. »

Les milieux de travail — Création d’une culture de compassion 

Des chercheurs font remarquer que lorsque les milieux de travail accordent la priorité à l’équité, à la diversité et à l’inclusion et qu’ils favorisent le bien-être, les employés sont plus heureux, moins épuisés et moins susceptibles d’envisager de quitter leur emploi[i]. Des études ont d’ailleurs révélé qu’au cours de la dernière année, comparativement à leurs collègues masculins occupant des postes similaires, un plus grand nombre de femmes ont constamment pris des mesures visant à soutenir le bien-être de leurs employés et à être des alliées actives, même si leurs efforts passent souvent inaperçus et sous silence.

Pour éviter d’épuiser les femmes, Paige Williams du Leaders Lab suggère que les milieux de travail doivent investir dans la création d’une culture de compassion et tenir chacun responsable de ces comportements. Par exemple, les milieux de travail qui ont adopté une culture de compassion favorisent l’équité, la diversité et l’inclusion, le bien-être et le rendement en accordant souvent la priorité aux aspects suivants :

[i] https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace

• Compassion : ils reconnaissent et récompensent les gens qui recherchent la curiosité et la générosité, plutôt que de tirer des conclusions hypothétiques hâtives et de se précipiter pour porter des jugements sur les gens, afin de créer des espaces psychologiquement sûrs, propices à l’apprentissage et à l’alliance inclusive.
• Appréciation : ils accordent de l’importance au fait de solliciter et d’offrir de l’aide afin de pouvoir mettre à profit les forces individuelles et collectives des gens et de réduire le temps et les efforts perdus.
• Responsabilité : ils invitent les gens à prendre leurs responsabilités, expliquent clairement leurs engagements et tiennent les gens responsables au lieu de se laisser aller à l’incompétence, de se contenter d’une conformité timide ou de fermer les yeux lorsque les limites et les valeurs sont bafouées.
• Sagesse émotionnelle : ils perçoivent les émotions — même les émotions gênantes — comme des « renseignements » qu’il faut comprendre, afin de pouvoir accepter la réalité selon laquelle les sentiments d’épanouissement et de lutte alimentent la résilience et soutiennent la croissance.

Bien sûr, aussi simples, pratiques et abordables que soient ces approches pour aider les femmes à s’épanouir, cela ne veut pas dire qu’il est facile de s’y tenir — sinon, nous le ferions tous déjà. Et ce n’est pas le cas. Jamais gagnées d’avance, ces pratiques requièrent de petits engagements au quotidien. Elles nécessitent également la volonté de continuer à se demander ce qui fonctionne, ce qui ne fonctionne pas, et ce que nous apprenons. Tout compte fait, quelle pourrait être notre prochaine pratique?

Alors, quelle sera votre prochaine pratique dans votre parcours d’apprentissage pour soutenir les femmes en milieu de travail? 

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Dre Michelle McQuaid

Dre Michelle McQuaid est une auteure à succès, une professeure de bien-être au travail et une activatrice de changement ludique. Forte de plus de dix ans d’expérience en tant que cadre supérieur dans de grandes organisations du monde entier, elle se passionne pour la traduction des recherches de pointe sur le bien-être, la psychologie positive et les neurosciences en stratégies pratiques pour la santé, le bonheur et la réussite au travail.

Membre honoraire du Centre for the Science of Wellbeing de l’université de Melbourne, elle tient un blogue pour Psychology Today, anime le podcast hebdomadaire le mieux noté, Making Positive Psychology Work, et ses travaux ont été présentés dans Forbes, la Harvard Business Review, le Wall Street Journal, Boss Magazine, The Age, etc.