« Quand nous parlons, nous avons peur que nos paroles ne soient ni entendues ni accueillies, mais quand nous nous taisons, nous avons toujours peur, alors il vaut mieux parler. » – Audre Lorde

 CE MOMENT HISTORIQUE

Au milieu de la pandémie de Covid-19, des événements extraordinaires ont balayé le monde en réaction à la mort tragique d’Afro-Américains, de George Floyd et de Breonna Taylor. Diverses communautés partout au monde réclament que le racisme contre les Noirs prenne fin et que les employeurs s’attaquent activement à la discrimination raciale en milieu de travail.

En réponse, plusieurs grandes sociétés et organisations internationales ont publié des déclarations s’opposant à la discrimination raciale et au racisme dirigé contre les Noirs, et en appui aux communautés noires. Par exemple, John Donahoe, chef de la direction de Nike, Inc. a été cité dans le communiqué de presse de l’entreprise :

« Le racisme systémique et les événements qui se sont déroulés partout en Amérique au cours des dernières semaines nous rappellent de toute urgence le changement continu qui s’impose dans notre société. Nous le savons : Black Lives Matter. Nous devons nous instruire davantage sur les problèmes auxquels sont confrontées les communautés noires et comprendre l’énorme souffrance et la tragédie insensée que crée le sectarisme racial. » (Nike, Inc. https://news.nike.com/news/nike-commitment-to-black-community , communiqué en anglais du 5 juin 2020.)

Pour des millions de Nord-Américains, ce moment historique nous pousse à agir, à rompre notre silence et à dire clairement : Black Lives Matter.

RÉPERCUSSIONS SUR LE MILIEU DE TRAVAIL

En tant que consultante en apprentissage et perfectionnement, je collabore avec des entreprises, des organisations et des établissements d’enseignement pour élaborer des programmes d’apprentissage solides et intégrer de nouvelles stratégies pour aborder l’équité, l’inclusion, les préjugés raciaux et la discrimination dans leur milieu de travail.

Au cours des dernières semaines, mon cabinet a reçu de nombreuses demandes de conseils et de formation sur le racisme dirigé contre les Noirs, la lutte contre l’oppression et les plans d’intervention organisationnels. Touchés par les événements mondiaux, les employeurs cherchent à obtenir des conseils sur la façon d’accroître l’inclusivité tant pour leurs employés que pour leurs clients.

Pour lutter avec succès contre le racisme dirigé contre les Noirs en milieu de travail, les employeurs comme les employés doivent acquérir une compréhension commune de ce qu’est le préjugé racial et de son incidence sur le milieu de travail. Un changement durable ne peut se produire que lorsque chaque personne développe sa capacité à déceler ses propres préjugés raciaux et détermine comment ces préjugés se manifestent dans son milieu de travail et dans ses relations avec les clients.

Les préjugés raciaux : de quoi s’agit-il?

Les préjugés raciaux sont des opinions conscientes et inconscientes préjudiciables, qui se développent au fil du temps en fonction de stéréotypes et de perceptions souvent négatives à l’égard d’un ou de plusieurs groupes racisés. Bien que l’ethnicité soit le principal facteur influençant ces opinions préjudiciables, ces préjugés sont également influencés par d’autres marqueurs identitaires qui se recoupent, comme le sexe, l’âge, l’identité de genre, l’apparence, le statut socioéconomique perçu, le handicap, la nationalité, l’origine ethnique et l’accent.

À quoi ressemblent les préjugés raciaux et la discrimination en milieu de travail?

Au cours de mes 23 années de carrière, des employés noirs, autochtones et racialisés ont raconté leur histoire de marginalisation et de discrimination en milieu de travail. Bien que ces incidents aient varié de subtils à manifestes, ils ont tous été douloureux et ont nui à la productivité des employés. Voici certaines des expériences de préjugés raciaux et de discrimination en milieu de travail :

• Un jeune homme noir, consultant en éducation, est en réunion avec son superviseur de la formation et du perfectionnement, lequel est aussi directeur, un homme blanc plus âgé. Ils discutent d’un projet de groupe de ressources pour les employés noirs (« GRE »). Le superviseur déclare avec colère que le GRE est « une façon pour les Noirs de se rassembler, de faire la fête et de gaspiller des fonds ». À l’époque, le superviseur était l’un des principaux décideurs chargés de déterminer quels groupes de ressources pour les employés seraient créés et financés.
• Les employés noirs et racialisés, à qualifications égales, et dans certains cas possédant plus d’expérience que leurs collègues blancs, sont ignorés pour des promotions et des occasions qui se démarquent.
• Les employés noirs et racialisés sont exclus des activités de réseautage informelles.
• Les employés noirs et racialisés sont exposés à des microagressions, y compris les blagues sexuelles inappropriées fondées sur l’ethnie, le fait d’être appelé « ma petite » ou « mon grand », les propos racistes, l’imitation de manières ou d’accents « juste pour s’amuser » pendant les réunions d’équipe, les séances de formation ou dans des contextes sociaux en milieu de travail.
• Les femmes noires et racialisées se font dire de « se coiffer », de donner « un aspect plus professionnel à leurs cheveux », de « laisser tomber les dreadlocks » et d’autres commentaires inappropriés au sujet de leur apparence physique.
• Des collègues blancs et certains pairs racialisés accusent les employés noirs de « jouer la carte communautaire » lorsqu’ils soulèvent des problèmes de traitement injuste dans leur milieu de travail.
• Au cours d’une pause-repas, un employé racialisé s’était assis pour manger, lorsqu’un groupe de collègues blancs est passé devant lui en agitant les mains au-dessus de leur nez, et a commenté haut et fort au sujet de la « nourriture ethnique malodorante » tout en regardant leur collègue.
• Des remarques spontanées remettant en question les qualifications d’un collègue racialisé et soutenant qu’il n’a obtenu le poste que grâce à « l’action positive » ou uniquement « pour remplir un quota ».
• Une agente correctionnelle noire trouve un nœud coulant accroché dans son casier accompagné d’un message de menaces physiques.

Les préjugés raciaux et la discrimination raciale systémique en milieu de travail ont des répercussions physiques et psychologiques sur les employés noirs et racialisés. Les employeurs doivent toujours garder à l’esprit que les conséquences sont différentes pour chaque employé en fonction de ses autres identités sociales. Par exemple, l’expérience d’une personne salariée noire qui s’identifie comme une femme cisgenre ne sera pas la même que celle d’une personne salariée noire de genre non-binaire.

Comment les gestionnaires et les employés cernent-ils les préjugés raciaux dans les milieux de travail?

Le processus visant à cerner les préjugés raciaux à l’encontre des personnes est difficile et peut être éprouvant sur le plan émotionnel.

Tous les employés doivent s’engager dans un processus d’introspection. Ce processus consiste habituellement à s’examiner soi-même, à examiner qui nous sommes, nos valeurs personnelles et ce que nous avons intériorisé au sujet des groupes racisés et ethniques, tant en dehors qu’au sein du groupe d’identité sociale auquel nous appartenons. J’ai dû intégrer un processus d’introspection au cours de ma carrière. (Il existe des outils en ligne pour aider les gens à se renseigner sur leurs préjugés raciaux. Un outil que je trouve intéressant est le Project Implicit [en anglais uniquement].)

Un employé qui est témoin de discrimination raciale au travail a l’obligation de dénoncer et de signaler cet incident, ce qui n’est souvent pas facile. Il est important pour les employés, lorsqu’ils le peuvent, de s’exprimer sur-le-champ, de soutenir la personne qui a été blessée et de faire un suivi sur ce qui peut être fait ensuite.

Les gestionnaires ont des obligations supplémentaires. Au-delà de l’introspection, ils doivent appliquer activement les politiques en matière de lutte contre la discrimination et contre le harcèlement, et de sécurité au travail. Ils sont tenus tant légalement que professionnellement de le faire.

Que peuvent faire les entreprises pour lutter contre les préjugés raciaux et la discrimination raciale dans leur milieu de travail?

Les entreprises peuvent amorcer le processus ou continuer à éradiquer la discrimination raciale, le racisme, le racisme contre les Noirs et atténuer les préjugés raciaux en élaborant des réponses organisationnelles à plusieurs volets aux préjugés raciaux en milieu de travail, y compris des stratégies robustes de lutte contre le racisme et l’oppression en milieu de travail.

Voici quelques-unes des stratégies que j’ai utilisées avec succès avec mes clients :

• Embaucher un consultant externe possédant une expérience vécue et des connaissances appliquées approfondies dans les domaines de la théorie critique de la race, du racisme dirigé contre les Noirs, de la lutte contre le racisme et la discrimination, et du développement organisationnel pour aider à la conception, l’élaboration, la mise en œuvre et l’examen de stratégies de lutte contre le racisme et l’oppression en milieu de travail;
• Effectuer des vérifications des politiques et des pratiques en milieu de travail dans une optique de lutte contre le racisme et l’oppression. Il est important d’examiner les processus de recrutement, d’embauche, de rétention, de promotion, d’évaluation des emplois et de cessation d’emploi;
• Élaborer des programmes de perfectionnement professionnel à long terme et bien financés pour l’ensemble des employés et des dirigeants;
• Offrir des possibilités internes sur place et virtuelles aux jeunes et aux adultes des communautés sous-représentées;
• Intégrer des discussions sur la façon dont l’entreprise s’attaque au racisme et à la discrimination raciale contre les Noirs dans les réunions d’équipe, les assemblées générales annuelles et d’autres espaces de travail.

Les employeurs doivent également se méfier des commentaires et des mesures qui, même s’ils sont bien intentionnés, peuvent nuire aux efforts visant à éliminer les préjugés raciaux. J’ai malheureusement été témoin de certains pièges fatals dans lesquels sont tombés les employeurs.

Les employeurs ne devraient pas :

• Adopter une approche « daltonienne » consistant à prétendre ne pas « voir la couleur » des personnes. Une telle approche sape les stratégies de lutte contre le racisme;
• Nier l’existence ou l’omniprésence du racisme ou suggérer que le racisme devrait faire l’objet d’un débat;
• Laisser entendre que le simple fait de croire que les gens devraient être traités de la même façon éliminera le racisme;
• Laisser entendre que les personnes racialisées ne peuvent pas faire preuve de neutralité et d’objectivité lorsqu’elles discutent de racisme, mais que les employés blancs le peuvent.

LE MOMENT EST VENU

La lutte contre les préjugés raciaux et la discrimination raciale dans les milieux de travail n’est pas une tâche facile. Pour bon nombre d’entre nous, y compris moi-même, c’est un défi que d’effectuer une introspection, d’examiner nos croyances fondamentales et de remettre en question notre vision du monde. Toutefois, c’est MAINTENANT qu’il faut agir. Pour citer Audre Lorde qui nous implore de le faire, nous devons nous rappeler que si « nous nous taisons, nous avons toujours peur, alors il vaut mieux parler. »

Et à mesure que nous parlons et écoutons, nous commençons à absorber la totalité du traumatisme et des dommages à vie que le racisme dirigé contre les Noirs, les autres formes de racisme et la discrimination que subissent nos collègues, leurs familles et la société dans son ensemble. C’est un sentiment accablant. Cependant, nous pouvons établir des liens entre nous, dans nos milieux de travail et ailleurs.

Les entreprises devraient donner l’exemple en investissant du temps, des ressources financières et de l’énergie dans la création d’une culture du travail et des affaires qui s’attaque ouvertement, volontairement et avec intégrité professionnelle, au racisme dirigé contre les Noirs et à la discrimination raciale dans leur milieu de travail.

Tomee Elizabeth Sojourner-Campbell est directrice générale de Tomee Sojourner Consulting Inc. Elle est titulaire d’un diplôme en hôtellerie et restauration (Collège Algonquin), d’un baccalauréat spécialisé en études interdisciplinaires dirigées (Université Carleton), d’une maîtrise en justice sociale et études sur l’équité (Université Brock), et elle est candidate à la maîtrise en droit à la Osgoode Hall Law School (Université York). Mme Sojourner-Campbell apporte plus de 20 ans d’expérience professionnelle à ses services de consultation et d’apprentissage. Elle s’est spécialisée dans l’assistance à ses clients, sur place et virtuellement, dans les domaines du perfectionnement professionnel, de l’inclusion, des formes intersectionnelles de racisme dirigé contre les Noirs et du développement organisationnel. Son cabinet collabore avec des clients des secteurs privé et public dans les domaines du droit, de l’immobilier, de l’hôtellerie, de la restauration, des sports et du divertissement, ainsi que de la vente au détail.

La Commission ontarienne des droits de la personne a reconnu Mme Sojourner-Campbell comme étant une experte en matière de profilage racial des consommateurs (PRC). Elle est également commentatrice dans des médias nationaux et internationaux en matière de PRC, d’inclusion et de réponses des entreprises au racisme dirigé contre les Noirs. On peut la joindre sur Linkedin, Twitter et par l’entremise de son site tomeesojourner.com.