Partagez ce billet

Le harcèlement sexuel, c’est assez!

Grâce aux femmes et aux hommes courageux qui ont brisé le silence au sujet du harcèlement et des agressions sexuelles perpétrées par des personnes comme Harvey Weinstein et plus de 50 autres personnalités qui ont abusé de leur pouvoir, les employés sont profondément conscients que le sexisme et la misogynie sont endémiques, aussi bien dans la société que dans le lieu de travail. C’est déchirant d’entendre leurs témoignages, mais leurs voix ont puissamment alimenté la longue lutte visant à mettre fin à la discrimination sexuelle, au harcèlement et à la violence.

Au cours de ses 32 années de travail dans le domaine des ressources humaines, David Lewis, président et chef de la direction d’OperationsInc, expert de LifeSpeak et consultant en prévention et sensibilisation au harcèlement, n’a jamais vu ce niveau d’attention portée sur la question. Le nombre de professionnels des RH et de la rémunération qui se rendent compte que les approches traditionnelles de prévention du harcèlement en milieu de travail ne fonctionnent tout simplement pas est également sans précédent. La question demeure : « Que pouvons-nous faire pour changer la culture du milieu de travail et parvenir à une politique de tolérance zéro à l’égard des employés ?

Les raisons derrière les échecs des méthodes de formation classiques

« Le cœur des RH n’y est pas. Ils font ce que nous appelons « cocher des cases », a déclaré M. Lewis, en expliquant les raisons pour lesquelles de nombreux programmes de formation échouent.

Il soutient que ces programmes sont voués à l’échec dès le départ, alors que les principaux objectifs des RH consistent à transférer la culpabilité de l’organisation à l’individu, à transgresser les employés, à obtenir une couverture d’assurance pour réduire les risques et la responsabilité des entreprises ou à maintenir leur image de marque.

Bien que ces objectifs soient compréhensibles, « ils ne coïncident pas avec un changement culturel ou comportemental, ou avec un engagement à créer un environnement qui ne soit ni hostile ni offensant », a-t-il dit. « Les entreprises qui échouent abordent la formation comme un mal nécessaire, et non comme un élément déterminant de leurs valeurs ou d’une culture qu’elles veulent. »

La source du problème

M. Lewis, de concert avec Keith Edwards, Ph.D., expert de LifeSpeak, conférencier et éducateur sur la prévention de la violence sexuelle, l’identité des hommes et la justice sociale, a conçu des vidéos qui expliquent la façon de composer avec les problèmes d’agression et de harcèlement sexuels au travail. Ils s’entendent pour dire que la première et la plus puissante façon de prévenir l’inconduite sexuelle est d’avoir une bonne culture d’organisation. Depuis un certain temps, on parle beaucoup de maximiser l’engagement et l’expérience des employés en concevant et en mettant en place une culture qui appuie, rassemble et habilite les gens à donner le meilleur de leur travail. L’accent a été mis sur l’amélioration des avantages sociaux et la création d’environnements physiques plus confortables, mais il est impératif que le mouvement vers une culture de travail plus saine comprenne l’offre aux employés d’un lieu de travail sûr – exempt de discrimination, de harcèlement et de violence sexuels.

Pour mettre en œuvre ce type de changement culturel, M. Edwards préconise de passer d’une approche réactive à une approche proactive. Les Ressources humaines ne devraient pas attendre que les employés soient blessés ; des mesures préventives devraient être mises en place pour décourager les agresseurs avant qu’ils n’attaquent. La stratégie actuelle qui sous-tend la formation de sensibilisation et de prévention n’est qu’une solution à court terme. Les Ressources humaines se sont attaquées aux symptômes du harcèlement sexuel au lieu de s’attaquer directement au problème sous-jacent, a soutenu M. Lewis. « Ce qu’elles ne voient pas, c’est que la cause fondamentale de tout ce qu’ils essaient d’aborder n’est pas que les gens ne comprennent pas le bien et le mal… c’est que la culture de l’organisation favorise ce type de comportement inapproprié, » dit-il. Pour empirer les choses, les victimes ont toujours été mal traitées lorsqu’elles se sont manifestées.

« Quand des individus ont signalé des cas de harcèlement sexuel et la violence au travail, ils ont souvent été blâmés — n’ont pas été crus — et rabaissés et déshumanisés par ceux à qui ils ont porté plainte, que ce soit au travail, à l’école et dans leur relations personnelles », a dit M. Edwards. « Être proactif, c’est prévenir. La prévention consiste à identifier les coupables du harcèlement et de violence sexuelle et à cerner leurs motivations, afin que nous puissions intervenir avant qu’ils ne sévissent. Cela signifie enseigner à tous comment ne pas adopter ce comportement, remettre en question celui de nos pairs et nous attaquer à la racine de cette violence dans notre culture. »

Donner lieu à un véritable changement

Alors, comment peut-on changer une culture d’organisation afin de décourager le harcèlement et les abus sexuels? M. Lewis recommande d’abord une évaluation de la culture actuelle. Comment fonctionne votre entreprise ? Quels comportements sont encouragés et lesquels sont punis ? Comment les employés masculins et féminins se parlent-ils et collaborent-ils entre eux ? Les réponses à ce genre de questions indiquent les points où des améliorations sont nécessaires. Vous découvrirez peut-être que votre culture d’organisation favorise déjà un comportement sain et respectueux, et que vous devez plutôt vous concentrer sur quelques personnes clés. Cependant, ne perdez pas de vue que tous les employés sont influencés par les comportements de leurs supérieurs. La culture commence au sommet. Vos gestionnaires doivent donc faire preuve de diligence en démontrant les comportements qu’ils souhaitent voir chez leurs employés. C’est pourquoi, il est toujours nécessaire d’organiser des formations de sensibilisation et de prévention, et d’exiger que les dirigeants y assistent et y participent au même titre que tous les autres employés. Personne au sein de l’organisation ne peut être exempté. M. Edwards a souligné qu’un changement de culture n’est pas seulement une question d’apprendre ce qui est approprié, mais aussi de se défaire des comportements et attitudes toxiques que nous avons acquis au cours de décennies de socialisation.

« Certains coupables savent que… le harcèlement sexuel est horrible, mais ils se comportent d’une manière qu’ils jugent acceptable d’après ce qu’ils ont appris tout au long de leur vie », a-t-il dit. « Nous devons aider ces gens à désapprendre les messages sociaux qu’ils ont appris toute leur vie. »

Il est également important de connaître les façons dont certains aspects de votre culture peuvent compromettre les efforts de prévention de l’inconduite sexuelle. Par exemple, M. Lewis a souligné que les organisations qui sont de nature plus sociale et détendue tendent à brouiller parfois la frontière entre ce qui est personnel et ce qui est professionnel. Bien qu’il croit que des avantages comme les tables de ping-pong, les horaires flexibles et l’alcool sur place peuvent rendre les gens plus créatifs et favoriser le travail d’équipe et la positivité, cela peut aussi être une pente glissante lorsque les employés se retrouvent dans des situations qui semblent plus sociales que professionnelles. La clé pour éviter ces rencontres problématiques, a-t-il conseillé, est de garder un équilibre.

« Vous devez constamment examiner vos objectifs collectivement et les contrôler pour qu’ils ne s’opposent pas les uns aux autres », explique-t-il. Si votre culture est plus contemporaine et décontractée, surtout lorsqu’il s’agit de boire et de faire la fête en équipe, vous devez trouver un moyen de concilier cette philosophie avec vos valeurs de sécurité des employés et de comportement sain.

Surmonter la réaction et assurer la continuité

Certains employés pourraient trouver que la formation obligatoire sur le harcèlement sexuel n’est pas nécessaire, qu’elle prend beaucoup de temps, qu’elle est gênante ou même offensante. Certains peuvent se sentir insultés par l’idée qu’on leur apprenne à se comporter, surtout s’ils ont été témoins d’un mauvais comportement de la part des dirigeants. Il ne fait aucun doute que parler d’abus sexuel est pénible pour la plupart d’entre nous, et il n’y a pas de mal à le reconnaître ouvertement.

« Cela peut être inconfortable en raison du langage, de la façon dont on leur a enseigné — ou non — ces questions auparavant, ou de leurs propres expériences en tant que survivants ou agresseurs, » a suggéré Edwards. Pour ces raisons, vous devez communiquer que la formation n’a pas pour but d’isoler ou de contrarier qui que ce soit ; il s’agit strictement de prévention, de sécurité et d’éducation.

À ce propos, les méthodes et le contenu pédagogiques utilisés par la plupart des organisations doivent être réformés. Il n’est que trop évident qu’une vidéo de deux heures sur le harcèlement sexuel diffusée une fois par an ne freine pas l’inconduite sexuelle dans le milieu de travail. Il n’y a rien d’intéressant à s’asseoir devant une vidéo de longue durée, surtout si elle affiche des clichés, et si elle est désuète et mélodramatique comme beaucoup de cours de formation le sont.

Lewis a suggéré d’éviter les sermons. Il faut plutôt combiner divers médias et techniques pour rendre le contenu plus intéressant, attrayant et mémorable. Utilisez des feuilles de travail, des séances en petits groupes et d’autres activités interactives pour encourager la discussion et inciter les employés à faire preuve d’esprit critique. M. Edwards a souligné « qu’il n’existe pas d’approche unique qui convienne à tout le monde. Nous apprenons tous de différentes manières, donc notre démarche en matière d’éducation doit aussi utiliser des approches multiples. »

Enfin, n’attendez pas une année entière ou qu’un incident de harcèlement sexuel survienne pour offrir de la formation. Le comportement des employés doit être constamment surveillé et tout problème doit être traité immédiatement. Veillez à ce que les formations soient continues et cohérentes, et communiquez l’information de diverses façons dans tout le milieu de travail pour qu’elle demeure une priorité. Une signalisation attrayante et des rappels dans les bulletins d’information de l’entreprise ne sont que deux des nombreuses façons d’y parvenir. Les services des ressources humaines avant-gardistes offrent un accès 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 à des ressources telles que des vidéos en ligne, des balados et des fiches-conseils sur le harcèlement sexuel auxquelles les employés ont un accès partout et en tout temps, de façon anonyme. Sachant qu’ils profitent d’un soutien permanent, les employés auront l’esprit tranquille et se sentiront plus en sécurité. Parfois, il peut être impératif pour une personne de consulter maintenant.

À la lumière des événements actuels, il est difficile d’imaginer que les dirigeants hésiteraient à mettre en œuvre un programme de formation plus solide comme celui décrit ici pour combattre le harcèlement sexuel, mais vous pourriez être confronté à de la résistance fondée sur le budget et autres ressources limitées. M. Lewis déclare qu’il est important de s’en tenir à ses valeurs, de se demander si l’on est à l’aise de travailler dans un environnement où les ressources humaines et la sécurité des employés ne sont pas respectées et, en fin de compte, de quitter l’organisation au besoin. Les dirigeants qui n’ont aucun intérêt à protéger leurs employés ont un sérieux problème d’intégrité sur les bras, et en tant que professionnel de la rémunération, vous ne devriez pas compromettre vos valeurs morales en continuant à travailler là. De même, si un employé est catégorique à l’idée de sauter des séances de formation ou continue de se comporter de façon inappropriée malgré une réprimande, n’hésitez pas à documenter son comportement et à lui montrer la porte. Cette toxicité ne fera que s’infiltrer davantage dans le milieu de travail, le rendant au mieux inconfortable et au pire dangereux.

Ce n’est que le début malgré les progrès réalisés

Il nous reste encore beaucoup de chemin à parcourir avant que la discrimination, le harcèlement et la violence sexuels ne soient complètement éliminés de tous les lieux de travail. C’est pourquoi il est crucial que les membres des RH et les professionnels de la rémunération continuent à former leur personnel, même s’ils ont l’impression de se répéter. Les racines du sexisme et de la misogynie sont incroyablement profondes. En changeant les comportements et les mentalités dans votre milieu de travail, vous pouvez aider vos employés à devenir des citoyens plus respectueux, empathiques et attentifs.